Как правильно провести встречу 1:1?

Встречи 1:1 – эффективный инструмент любого HR, особенно в текущий период небольшой турбулентности. К сожалению, не во всех компаниях действительно используют все его преимущества – и проводят встречи просто «для галочки». Разбираемся, как провести такой 1:1, чтобы от него была реальная польза.

Оглавление

Общая информация о встречах один на один
Начните с общих вопросов
Вопросы о лояльности компании
Вопросы о работе
Вопросы про отношения в коллективе
Вопросы про карьерные цели
Как закончить интервью 1:1

Во многих компаниях уже используют практику встреч 1:1. Это хороший способ мониторить общее состояние коллектива, вовремя отслеживать переживания каждого отдельного сотрудника и направлять развитие каждого в нужное русло.

К сожалению, в большинстве компаний сам процесс проведения интервью 1:1 построен изначально неправильно. Кто-то делает это «для галочки», кто-то находит в этом просто еще один способ разговора по душам.

Важный момент — такие встречи можно организовывать с участием разных людей. Рядовой сотрудник общается с непосредственным руководителем, руководителем направления, менеджером по адаптации и HR.

Дальше мы будем говорить в контексте «HR — сотрудник». Особенность в том, что HR не должен глубоко вкапываться в нюансы проектов, а только заботиться о моральном состоянии людей и комфорте в коллективе.

Дальше мы расскажем, как правильно проводить такое общение, на чем оно строится и какие выводы из него можно вынести.

Общая информация о встречах один на один

Таких встреч в году должно быть несколько. Оптимальный график проведения — ежемесячно, раз в полгода, годовой итог. Идеально, если у вас есть переговорка или собственный кабинет, где никто не побеспокоит.

Самое важное для эффективного проведения интервью 1:1 — составление его структуры. Что и когда спрашивать у сотрудника? Список вопросов получается либо слишком длинным, либо слишком коротким. Чаще всего обсуждаются одни и те же темы, но в разных формах. Поэтому ценность полученных данных оставляет желать лучшего.

Подбирайте вопросы, исходя из текущего состояния дел в компании. В авральный период стоит более внимательно относиться к моральному состоянию сотрудника. Возможно, он уже в шаге от выгорания и думать о далеких планах сейчас не собирается. В спокойные периоды можно поговорить о «высоком».

В стандартный набор тем интервью 1:1 входят:

1. Лояльность компании.
2. Планы личного/профессионального развития.
3. Предложения для развития компании.
4. Отношения в коллективе.
5. Личные переживания.

Узнать, о чем конкретно спрашивать в разных ситуациях, можно в другой нашей статье «100+ вопросов для встреч 1:1».

Заведите себе за правило прислушиваться к тому, что ежедневно говорят сотрудники. Конечно, есть формат полноценного интервью 1:1, и он дает много полезной информации, но чаще люди чувствуют себя свободнее в неформальной обстановке. За утренним кофе вы можете узнать какую-то мелочь, которой сотрудник не придал важности и о которой не рассказал на интервью, но косвенно она может повлиять на его продуктивность.

Например, аренда квартиры. Скорее всего, немало ваших сотрудников живут в съемном жилье. Если кто-то жалуется на серьезные разногласия с арендодателем, возможно, он скоро будет искать новую квартиру. Его основные мысли сфокусируются на сайтах недвижимости, а рабочая продуктивность снизится.

Все были в подобных ситуациях. Если вам удается отловить подобный момент, просто постарайтесь не перегружать сотрудника. Лишний завал на работе создаст дополнительный стресс и точно не ускорит решение квартирного вопроса. 

Наоборот, попробуйте поддержать его. Если сотрудник будет чувствовать поддержку и готовность помочь от новых коллег, это даст ему уверенность в ближайшем будущем и повысит его лояльность.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Спасибо!

Вы подписаны!

Начните с общих вопросов

В начале интервью не стоит «прыгать с места в карьер». Оцените текущее психологическое состояние сотрудника. Это уже задаст контекст дальнейшего общения и поможет выявить возможные проблемы в работе и личной жизни.

Постарайтесь задавать открытые вопросы. Дайте пространство для ответа. Если спрашивать и ждать в ответ только «да/нет», могут пропасть важные детали. Пусть сотрудник выговорится.

Что можно спросить:

1. Как прошла прошлая неделя/месяц?
2. О чем думал на этой неделе?
3. Когда мы прошлый раз общались, тебя беспокоил вопрос Х. Как сейчас дела с этой темой?
4. Какой план на следующую неделю?

Вы уже видите, что ко встречам 1:1 нельзя халатно относиться. Чтобы задавать такие вопросы, нужно внимательно слушать ответы на прошлых встречах, фиксировать их в блокноте/файле, а потом анализировать и смотреть на изменения в динамике.

Вопросы о лояльности компании

Чем лояльнее сотрудник, тем с большей самоотдачей он будет работать и на дольше останется в штате. Опять же, закрытые вопросы здесь не лучшее решение. Любой, кто не собирается увольняться завтра, будет всячески подтверждать свою лояльность. Нам нужно посмотреть глубже, что у человека в голове.

Как вариант, спросите у него:

1. Как ты считаешь, компания движется в правильном направлении? Возможно, ты бы хотел предложить какие-то изменения?
2. Нравятся ли тебе последние изменения в компании (если таковые были)?
3. Как тебе кажется, насколько цели и ценности компании совпадают с твоими?

Нелояльный сотрудник может отвечать также расплывчато, просто чтобы отстали. Вроде бы подтвердил позитивное отношение к компании, но ему всё равно. Поэтому важно внимательно слушать ответы и вовремя задавать уточняющие вопросы. Пусть ваш собеседник раскроет свою мысль. Возможно, он сам для себя откроет новые стороны вашего сотрудничества и начнет теплее относиться к компании.

Вопросы о работе

Переходим к более предметной части интервью 1:1. Расспросите собеседника, как ему работается. Соответствуют ли его текущие рабочие задачи с личными целями и желаниями?

Задайте следующие вопросы или придумайте свои:

1. Что интересного для тебя в работе случилось за (временной промежуток)?
2. Что показалось самым сложным за (временной промежуток)?
3. Что понравилось и не понравилось за (временной промежуток)?
4. Как ты думаешь, ты/твоя команда движетесь к поставленным целям?

Хороший сотрудник постоянно показывает заинтересованность в деле, предлагает новые решения и направления развития. Если он просто делает свою работу, это не плохо, но может быть скрытым признаком безразличия и скорого расставания. Возможно, у него проблемы в коллективе, его предложения игнорируют без объяснения причин, поэтому активность пропала? 

Вопросы про отношения в коллективе

Плохие отношения в коллективе развалили не одну компанию. Разговаривая один на один с сотрудниками, вы можете оценивать текущее состояние команды и выявлять главных негативщиков.

Сотрудники могут подсказать, у кого в коллективе изменилось поведение. Не все могут просто прийти к вам и выложить свои проблемы. Если вы будете знать заранее о возможных сложностях в жизни работника, то сможете построить вопросы так, чтобы вместе проработать эту проблему.

Базовые вопросы для выяснения атмосферы в коллективе следующие:

1. Какие у тебя отношения в коллективе? Есть сложности?
2. Какие отношения тебе хотелось бы обсудить?
3. Возможно, ты сам хочешь что-то рассказать?

Да, это самые базовые вопросы, даже в чем-то банальные. Ими вы очертите переход на более глубокую тему общения. Может, вы замечали, что у сотрудника есть проблемы в коллективе и этот вопрос стоит проработать отдельно? Не ограничивайтесь перечисленными тремя вопросами, добавляйте свои.

Вопросы про карьерные цели

Этот блок мы добавили для полноты картины. Его стоит использовать не чаще раза в год, но вам нужно знать, как поступать в таких случаях. Зачем такое вообще обсуждать? Всем нам свойственно хотеть больше зарабатывать, признания в сфере, продвижения по карьерной лестнице. 

Если сотрудник ни к чему не стремится, скорее всего, он просто потерял желание работать. Из-за чего? Нет цели? Нет понимания, для чего ему нужны новые знания? Он не видит, где может применить их в вашей компании? На такие случаи у работников должен быть план развития с понятной мотивацией, но, возможно, что-то пошло не так?

Чтобы понять и оценить карьерные стремления сотрудника, можно попробовать следующие вопросы:

1. Какие новые навыки ты бы хотел освоить?
2. Раньше мы уже обсуждали твои цели, насколько тебе удалось к ним приблизиться?
3. Есть ли для тебя авторитеты в твоей профессии? У кого бы хотелось поучиться?
4. Изменились ли твои цели за последний год?

Если где-то в этих вопросах сотрудник «плавает», лучше подробнее его расспросить и выяснить причину неуверенности.

Как закончить интервью 1:1

В конце разговора стоит подвести некий итог. Сделайте какой-то вывод из всего обсуждаемого. Закончите тем, что ваши двери всегда открыты для сотрудника и его мнения/проблем/сомнений. Наметьте какой-то ближайший план развития, до следующей встречи в таком формате.

Тут мы в пример напишем не вопросы, а что спросить по смыслу и содержанию. Над формулировкой лучше вам подумать самостоятельно:

1. Что вы можете сделать для сотрудника, исходя из пройденного разговора?
2. Есть ли что-то, что вам обоим стоит обсудить в следующий раз?
3. Что сотрудник планирует делать в работе, а если есть проблемы, то как их решать?

Качественное проведение интервью 1:1 позволит вам постоянно контролировать ситуацию в коллективе и компании в целом. Да, это отнимет много времени. Да, это сложно. Но поддержание здоровой атмосферы того стоит.